“一是根据公司自身特点，目前的估值水平、创始人的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量，业界通常的比例为10-30%。”
“二是以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值=年度总薪金支出x系数，其中系数就以行业和自身情况来决定。采用这种与员工总体薪酬水平挂钩的方式，一方面是有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与公司发展同步扩大。”
顾允这下是服了。
一直以来他对管理都不怎么在行，一半靠感觉，另一半靠他强大的先知能力，才能笼络住一大片能力出众的人才。
还好有温桔这种金融二代在他身边出谋划策，又是自己无比信任的枕边人，不然他都不知道该去哪里请到这方面的专家。
“还有就是，有没有退出机制？比如员工辛辛苦苦混到公司股权，他不想玩了，打算退休养老去，怎么说？”
这是一个有梦想的年代，罕见躺平一说。
但从未来穿越回来的顾允，在后世见惯了躺在功劳簿上轻轻松松享受人生的富家翁。
如果把时间线拉长的一辈子，似乎这样的人生也不错。
起码不用操劳一生，钱是赚够了，却失去了享受的机会。
“肯定有。”
温桔点点头，补充道。
“股权激励的方案的制定与实施不是一次性的，需要有专门的机构或人员，持续地对方案与制度进行持续的改进。”
“大家都说，入股容易，退股难，所以我们在内部设立股权管理机构，制定股权管理办法，发生股权变动时按股权管理办法进行操作，安全实现持股人员的股权转让和退出，打消大家的疑虑。”
关于这一点，温桔就是新时代咖啡正义考核体系的发明人。
对于顾允执掌咖啡正义的时候，考核体系呈现出松软散的问题，在她上任之后中都已经得到了补充和整改。
顾允是从大萧条时代回来的人，对摸鱼和躺平，有着天生的同理心。
躺在风口上，是头猪都会飞，跟着我走怎么着都能赚钱，你不努力无非就是赚多赚少的事情。
但温桔还相信奋斗可以改变一切，当上董事长的她，对摸鱼划水的容忍程度远远不如顾允。
毕竟，没有一套考核体系，无法定量明确哪些人在吃大锅饭，能力无法跟上公司和团队的发展。
有了激励计划，又有了考核体系，才能通过一定周期的考核结果，提供给公司有哪些无法胜任工作的拟激励对象，进而实施股权激励的调整或退出。