这三万多人的管理干部，从基层组长到二级部门总监，从专业族到管理岗，所有人的选拔、培养、评估、发展，都要经过她这个部门。
干部发展部不大，加上她一共六十七个人。
下设三个四级部门：干部选拔与任用、干部培养与发展、干部评估与盘点。
每个四级部门下面再分几个五级部门，整个架构不算复杂，但覆盖面很广。
蔺珊珊在这个位置上坐了四年，已经把整个体系摸得很透了。
她放下包，按下电脑电源键，然后走到窗边拉开了百叶窗。
窗外的稼先路已经完全复苏了，大多数员工们都是行色匆匆。
手机震了一下，是部门秘书发来的日程提醒。
上午九点半，有一个干部盘点会的汇报，参会的是数字技术bg总裁冯亦如、各事业部总经理、以及人力资源体系的几个老大。
她要汇报的是q3的管理干部梯队建设情况，重点是关键岗位的继任者计划和人才流失风险预警。
她看了一眼时间，八点五十，还有四十分钟。
她走回办公桌前，打开电脑，调出那份她已经改了七版的ppt，从头到尾又过了一遍。
但今天上午的重头戏不是这个汇报会，而是汇报会之前的一个小会。
九点整，她准时出现在小会议室里。
对面坐着ai平台部总监孙一凡，一个四十出头的技术男，在ai领域干了快二十年，是国内最早一批做深度学习的人。
此刻他脸色不太好看，面前摊着一份干部晋升的申报材料。
“孙总，这份材料我打回去了。”蔺珊珊开门见山，没有寒暄，“你推荐的这个总监，技术能力确实强，但管理能力评估不达标。”
孙一凡皱了皱眉：
“怎么就不达标了？他带的团队，过去一年交付了三个大项目，客户满意度都在百分之九十五以上。
业绩摆在那里，你凭什么说他不达标？”
蔺珊珊没有急着反驳，而是从文件夹里抽出一份报告，推到他面前。