但一个集体渡过创业期后，就容易出现积弊。
东华集团已经组建了8年，各种问题也不少，最突出的就是大锅饭和躺平的问题。
为了纠正这些问题，罗浩专门挖来个高手担任东华实业集团的人力资源部长。
这个人叫吴旭。
吴旭曾经在連享集团任职，是罗浩的老同事。
后来去了ibm，做到ibm华夏区的人力主管。
罗浩去了南非，这两件大事就压到了吴旭身上。
对这个新任的hr，当老板的必须考察一番，于是陈立东就把吴旭叫到办公室。
吴旭还不到40，来东华任职不到两个月，但调研工作做得还算扎实。
面对董事长的考较，也能侃侃而谈。
对集团绩效考核中的问题，吴旭说：“现在，集团最大的问题就是分配上的平均主义，许多岗位出现了干好干坏一个样的现象。”
陈立东问道：“是绩效考核失效了吗？为啥会有大锅饭呢？”
对自己精通的问题，吴旭侃侃而谈：“绩效考核不是万能药，一样会出现大锅饭。
导致这个问题的一个原因是考核机制不健全，考评体系指标设立得不够合理，或者考评方法不适合该部门、该岗位员工的具体情况。
现有的考评办法，不能使评分拉开差距，最后就无法区分不同工作绩效的人员。”
说到这里，吴旭略微停顿一下，看了看对面这个年轻老板的脸色。
见对方很认真得样子，就继续说：“另一个原因就是打分时的人为因素。
某些分管绩效考核的管理者喜欢当老好人，会人为的改变考评结果。
尺子是死的，但是拿尺子的人是活的。”
陈立东点了点头说：“这似乎是普遍现象，很难杜绝啊。”
吴旭也赞同地说：“是的老板，华夏社会就是这样的传统。