在一个团队中，每个成员都发挥作用，但个人作用不能单独产生效应，而必须与团队的其他成员形成合力，才能获得团队的总体绩效。经理人对企业管理的成败与团队凝聚力是有密切关系的，浑身都是铁，又能打几根钉？再多的资金，再好的项目，再优越的环境，如果没有一支能打硬仗的优秀团队，企业就失去了生存与发展的根本。
1. 打造你的“梦之队”
无数事实表明：现代市场竞争实质上就是人才的竞争。一个公司的活力，从根本上说，不在于其人数，而在于以人为本的价值观念对全体员工的感染力和凝聚力，在于全体员工坚守这种信念所体现出来的强烈的整体意识。“梦之队”能否辉煌，经理人团队管理的价值观念至关重要。
虽然中外的管理理论都把重视人才的观念放在首位，但是，各国对人才的使用和管理方式却各不相同。美国式的经营管理是以个人为基础的，重心在于个人表现，强调自我实现和满足。日本式的管理是以集体主义为基础，重在集体化，个人是团体的一分子。日本企业的终身雇佣制、年功序列工资制以及“和老板穿一条裤子的工会”等的管理方式在西方人的眼中简直不可思议，但却取得了巨大的成功。在今日之中国，传统文化与西方商业文化的碰撞与冲击深深地影响了当代中国经理人的管理观念。只要对中国的国情稍作剖析就会发现，盲目地照抄西方的管理方法或者愚顽地固守传统，都不是科学的经营理念。只有从国情出发，立足于传统的管理方式，并撷取发达国家管理艺术的精华，最大限度地发挥个人与集体的智慧与力量，才能使公司立于不败之地。
但怎样才能把人才招至麾下并充分发挥其作用呢？具有领导才华的经理人，不在于个人的英雄表现，而在于知人善任，对人才形成一种向心的凝聚力，从而促成集团整体作用发挥。有时，经理人的这些方法看似“无用”，实际上却需要具有极高智慧。悟透了这一点“禅机”，你就会明白，经理的位子并非轻易坐得上去的，只有能通过加强自身修养来吸纳人才、达到能集思广益和众志成城境界的人，才可担此重任。具体说来，一个优秀的经理人必须具备以下素养和品格：
（1）兼收并蓄。若要博得众人的拥戴，适度地低估自己、保持谦虚的美德非常必要。因为这样可以吸收别人的优点、采纳别人的建议；否则，自以为胜人一筹而闭目塞听，便会失去“人和”的优势。
（2）处事和谐。经理人应该力求在公司内营造一种和谐向上的经营氛围，这自然需要包容和忍耐，但这绝非意味着经理人可以缺乏己见、无所作为。富有高超管理艺术的经理人，遇事总是先不言己见，而是多方听取意见后才作决定。这样，平时多看、多听、多问，不仅有利于自己综合决策，也会给员工一个思考、判断、创造和表现的机会，使之保持一种成就感。当然，这首先得要求经理人具有明辨是非的能力才行。毕竟，只有真正超人的见解才能使下属心悦诚服。
（3）赏罚严明。没有权威的经理是无能的经理。只有制订出科学的规章制度，并严格遵循之进行管理，以身作则，赏罚分明，才能树立起真正的权威。诸葛亮对此主张“小善必录，小功必赏；罚当其罚，法若画一”，这样，才能激励下属更有干劲。
（4）用人不疑。经理人的领导艺术不在于事必躬亲，而在于识人、得人并且善于用人。这时，切记识人须先自知。否则，对自己都缺乏了解的人又怎么能够看得清别人呢？即使你已有了知人之明，也未必能做到“善任”二字，毕竟，怕才、忌才乃人之常情。这就要求经理人还得有“有容乃大”的胸襟才行。“善用”人才还表现在“疑人不用、用人不疑”上。惟有对人才既放心又放手地使用，才能使其在信任的氛围中尽展才华，为公司多作贡献。
（5）以德服人。运用集体的智慧作出的决断一举成功后，千万不可把功劳全部记在自己的头上，居功自傲，而深深地挫伤了下属的积极性。优秀的经理人知道适时地运用真诚的赞美和积极的评价把功劳分记在下属的头上，从而激励下属更加干劲十足。自私自利、盛气凌人的经理肯定是难得人心的。高明的经理人绝不会采用“以力服人”的“霸道”做法，因为他深知在中国，只有“以德服人”的“王道”精神才行得通。
（6）忧患意识。处于一个充满竞争和变革的时代，不具有忧患意识的经理人绝不可能称得上真正优秀的管理人员。只有对公司经营管理的成败及前景深思熟虑过，得出的结论方能算得上远见卓识；也只有高瞻远瞩，时时刻刻能够意识到危机的经理人才能率领团队共渡难关。这样，也会使员工对你充满信任和尊敬而更加敬业、乐业。
具备了以上素养的经理人才，一定会在当今世界上激烈的“人才争夺战”中处于优势地位，一定能汇聚八方英才，建设一支具有较强凝聚力的优秀团队。
2. 聚集人气的技巧
公司的成功与发展，不仅需要有优秀的经理人，更需要有优秀的员工，需要有一个积极向上的拼搏氛围，也就是人们常说的“人气”。一个公司就好比一台结构复杂的机器，需要有品质优良的主机，同样要有与之协调配套的附件。无论是多么微小的环节，都应该保证其质量，因为一旦发生故障，受影响的必将是一个整体，这就是“人气”的重要性。
良好的“人气”来源于优秀的人才。因此，在公司中，经理人的用人之道已成为该公司成功与否的关键。在竞争中，公司能否争得一席之地，保持胜者的地位，人才已是最主要的因素。所以国际上许多著名的企业家都认为，公司竞争的实质即是人才的竞争。
在市场经济飞速发展的今天，尊重人才，礼贤下士仍然是经理人所应具备的美德，同时也是公司生存与发展的坚实基础。
卡耐基说：“经营始于人也终于人……人才培养成功，事业才会成功；人才培养失败，事业也将随着失败……”
萨姆·沃尔顿是美国亿万富翁，世界最富有人之一，在他自传中总结出一套被称为“成功十训”的经商规则。在这“成功十训”中，其中有4条是强调作为经理人应如何尊重人才并使用人才。这4条规则是：同员工同甘共苦，把员工当作平等的伙伴可取得最佳经营效果；经常激励督促员工，以高标准激励员工的干劲和竞争精神；奖赏员工为公司所做的贡献；员工取得成绩时要给予祝贺，在他们失败时要泰然处之，不妨讲点幽默的话。
国家的发展，民族的振兴，需要有才之士，有志之士。公司的发展与壮大，同样需要人才。这里的人才不仅仅是指那些具有特殊天赋的奇才、特才，而且包括了公司需要的、能为公司作出贡献的全体员工。因此，经理人在人才使用上必须有远见、有魄力，应该将目光对准公司的所有员工，而不是一两个人。
有一位年轻的女老板，靠300元起家，不到3年已是3家企业的老总，拥有资产几百万元。这位女企业家的成功，有一个重要因素就是对人才的赏识与善用，公司近百名员工中，90%以上是大学毕业生，10%是硕士研究生。这位女总裁说，她最看重的是人，没有高素质的人就不可能有高素质的公司。为了留住人才共同奋斗，这位女老板做出了许多惊人之举：将公司48%的股份分配给了公司的部门经理和员工，而公司的风险则由她自己承担。此外，公司还为主要员工配备了程控电话、手机等现代化通讯工具；公司中任何一名员工新婚或者乔迁，公司都会赠送一台洗衣机并无息借款5000元……
对员工们的尊重与爱护，得到了相应的回报。当电视台记者采访该公司的一名员工，“有的单位待遇比这儿好，你为什么不去？”该员工说，“我不会为一棵大树而失去一片森林。”
这也许就是女总裁的人生观、价值观所产生的凝聚力，这无疑是她的公司走向强盛、理想得以实现的根本所在。正如她自己所说：“我真正自豪的不是我有了钱，是我拥有了这支队伍。他们确实视这个公司为自己的，团结一致，共同奋斗……”
无论是经济学家还是政治家都有这样一个共识，那就是：人的作用日趋重要，人才在未来经济社会发展中将发挥主导作用。21世纪将是更加重视人才的时代！市场经济给人才创造了机会，人才则是市场经济中最宝贵的资源。
因此，知人善任成为当代经理人取得成功的一项重要法宝。用人不是用机器，因为人是活的，机器是死的。所以用人不仅靠各种规章制度来管理，更重要的是靠领导者用“心”去管理，以心换心，凭着尊重、理解、关心、爱护来赢得公司全体员工的齐心协力，共同发展。
3. 盘点人才好处多多
近几年，大学毕业生就业难已经成了一个突出的社会问题，而另一方面，许多公司的总经理又深深感到人才缺乏是普遍现象。有调查数据显示，99%的公司都说人才不够用，这种现象该如何解释呢？关键在于经理人没有把自己的人才盘点好，没有发现最有价值的人才，没把最有价值的人才用好。
其实，有相当一部分公司并不是真正缺乏人才，而是没有形成人才合理发挥的机制，有人才却没有用好。这种现象往往表现在中小型私营公司中，老板总揽全局，大事小事总经理一人说了算，部属惟命是从，缺乏成长和展示才华的机会，人才虽多，却派不上用场。而总经理由于凡事亲力亲为，总感觉身心憔悴，没有左膀右臂协助自己，也感叹人才难觅。这样的公司是非常危险的，领导一变，公司就全乱了套，好好的公司一朝就变了天。
因此，建立人才成长的健康环境，大批人才就会脱颖而出。其实人才就在身边，把身边的人才用好，让每个人的潜能得到充分发挥，公司就能获得持久的竞争优势。改变这种状况，就需要对公司进行管理转型。变人治为法治，用制度体系来保障公司的健康发展。
总经理和员工要互换角色，对部属实施人性化管理，进行有效的授权，使他们成长为能自己制造能量的发电机，有多大的能量发多大度数的电。同时建立双向的沟通机制，使员工获得真正的尊重，他的行为就由被动变为主动，为老板分忧，为自己加压。有了能征善战、抱团打天下的员工队伍，公司才能持续、稳健地发展。
在管理中，官大一级压死人，公司中一些既得利益者会压着那些比他们更有才能的人。一个员工胜任与否，是由层级组织中的上司判定。这样会产生两种情况：假使上司仍处于能胜任的阶层，他会以实际工作业绩来评判部属；如果上司已不能胜任，出于对自己利益的保护，他就会对下属，尤其是有能力的下属处处防范和刁难，使得下属有才使不出，而老板此时还蒙在鼓里，总感觉招进的人虽多，值得培养的却寥寥无几。许多优秀的员工，认同公司的价值观，也非常关注公司的发展，就是由于看不惯上级的所作所为，愤而辞职。
因此，应建立规范绩效评估制度，并通过该制度的有效运行，发现公司值得培养的潜在人才。同时，建立合理有效的内部升迁制度和竞争淘汰机制也是公司用好人才不可或缺的重要手段。只有真正做到这一点，大批的“千里马”才会崭露头角。同时，接班人培养应形成制度，成为主管业绩重要的考核指标。拥有充足的后备人才梯队，公司成长才有持久的后劲。
4. 关键员工“留人术”
在市场竞争日趋激烈的今天，如何吸引和留住优秀人才越来越成为每个公司经理最为关心的问题。随着人才交流的市场化，传统的限制人才流动的方法已经根本不能达到预期的目的，因为你无法控制各种更有吸引力的机会向自己的员工招手。因此，人力资源管理的目标应该从如何留住人才转变为能够预先控制谁要走和何时走，就像洪水来了不能光靠筑坝而要及时疏导一样。
首先，经理人必须学会准确评估人才流动对公司的影响。公司的人才管理计划要将招聘人才、凝聚人才和培训人才的功能有机结合为一体，建立一个先进的预测模型，将公司所需的人才、技术和人才的流动可能都预先分析出来，由此来制定相应的人事决策。
其次，经理人要将各种人才对公司的重要性逐一分析，哪些是公司希望长期留下的，像一个天才程序员，一个优秀的商务经理，一个有创意的产品设计师等；哪些是不需要化大力气培训且很容易在市场上找到替代人员的。一旦知道哪些人是公司希望留下和留下多久的，就可以用各种方法把他们留住。这些方法包括：
（1）采用提高预期收入的方法。这是最流行的避免人才流动的方法。大多数公司努力用各种形式的推迟收入来挽留最有价值的员工。占有公司的股份是一种常见回报形式。但问题是这种形式很容易被其他公司所模仿。而且有时侯还会起到相反作用，比如公司股票突然大幅下跌以后，很容易在员工中造成不安定。不管怎么样，在大多数公司都采取这种回报形式的情况下，其他公司也毫无其他选择。这种方法至少对新进员工在短期内还是有一定吸引力的。
（2）激发员工对公司的忠诚。可以通过一些有益的活动来建立公司与员工之间的亲密关系，还可以通过以团队形式来完成工作任务，实践证明团队形式更易激发成员们对公司的忠诚，可以使员工们热爱他们的工作并逐渐发觉很难离开他们所在的团队。即使员工因某些原因对公司的忠诚度有所降低或正在消失，同事间良好的以及和谐的人际关系也能对留住员工大有帮助。激发员工的忠诚度，必须让员工在工作中采取更加主动的态度，对工作有更多选择，而不是仅仅作为被动者。让员工自己选择工作方式、工作时间和工作环境听起来有点不可思议。但随着因特网迅速发展、远程通信的普及和人们对个**的向往，这一切实际已近在咫尺了。
（3）保持合理的人才流动。有些时候公司经理会发觉找不到任何留住某些特定员工的办法，这时就不要勉强去做了。在任何一个公司，人才流动都是一种正常现象，有时人才流动并不是一件很可怕的事情，尤其当市场上有现成的人力资源储备时，应该把主要精力放在招聘新员工而不是尽力挽留老员工上。例如计算机软件业每年都可以在市场上发现大量新毕业的求职者，而他们可以给公司带来大量的新技术和新想法。另一方面，可以把工作阶段化，让员工适应不同的工作岗位，这样就不会发生依赖某一特定员工的情况。
随着信息技术的发展，经理还可以把员工的工作经验积累以各种形式保存下来以供后人共享，从而大大减少新员工熟悉工作的时间，特别是一些易于掌握的操作性工作，更是如此。
虽然每个公司都希望招来的雇员是最优秀的，但事实是那些最优秀的雇员往往也是最难留住的。所以我们不妨换一个角度，去招一些“二流”的雇员。而在他们进公司以后再让他们在工作中自然淘汰，让这些二流雇员用工作成绩来证明自己是一流员工。而到那时这些员工也会感激公司给他们的事业发展提供了机会，从而对公司忠心耿耿。
为了在新的市场游戏规则中生存，越来越多的公司经理将学会采取更有创意的思维模式来管理、维持和放弃自己的人力资源，使公司既能留住最有用的人才，又能使人才流动经常化、制度化。
5. 给你开份用人菜单